Situaties accepteren zoals ze zijn, is lastig. Liever houd je de controle, oefen je invloed uit en zet je de situatie naar je hand. Accepteren voelt soms als opgeven, maar niets is minder waar. Het is juist loslaten en daarmee de weg vrijmaken voor nieuwe mogelijkheden en stappen. Het goede nieuws: accepteren kun je leren. Na het lezen van deze blog heb jij handvatten om hiermee aan de slag te gaan.
Een tijd geleden stelde een directeur mij deze vraag: “Vorige teamdag hebben we samen in een zweethut gezeten. Dat was heel goed. Er kwamen emoties los. Iedereen sprak zich uit. We weten wat er speelt. Maar hoe gaan we nu verder?”
Hij kwam bij mij, omdat ik ervaringsdeskundige ben, maar ook omdat hij gehoord had van mijn resultaatgerichte werken. De sleutel tot mijn werkwijze ligt in het ontrafelen (stap 3 uit mijn aanpak van goed pijnmanagement).
Ontrafelen: acceptatie of actie?
Ontrafelen is het splitsen van wat je wel en niet kan veranderen. Je bekijkt per pijnpunt waar je actie kunt ondernemen en waar je moet accepteren dat de situatie is zoals ze is. Het is daarmee de sleutelstap van analyse naar beweging en dus naar resultaat.
Als je niet ontrafelt, stagneert het proces. Door namelijk alles te willen veranderen of juist er in het geheel vanaf te blijven, heb je kans op verzanden of vastlopen. Met ontrafelen benader je het pijnpunt niet als één geheel, maar splits je de situatie in actie en acceptatie. In optimisme over wat er wel kan en realisme over wat onmogelijk is. Ontrafelen doe je door ontrafelvragen te stellen: wat is te veranderen en wat niet?
Vergelijk het met ACT: Acceptatie en Commitment Therapie
Voor wat onveranderlijk is, ontwerp je acceptatie-interventies. Deze gaan over het accepteren wat niet te veranderen is. Datgene waar we het ‘gewoon mee moeten doen’ of ‘tis wat het is’. Terwijl er dus wél de behoefte is dat het anders zou zijn.
Als we een uitstapje maken naar fysieke pijn, is dit het beste te vergelijken met ACT: Acceptatie en Commitment Therapie. ACT gaat ervan uit dat veel lijden wordt veroorzaakt doordat mensen proberen op een verkeerde manier van lijden af te komen. Pogingen om innerlijke pijn op te lossen, kunnen het leed juist vergroten. Zeker als de situatie onveranderlijk is. ACT moedigt mensen aan om oplossingen die niet werken, los te laten. Je accepteert dan de innerlijke pijn.
Deze acceptatie betekent niet dat je passief en lamgeslagen de pijn ondergaat. Je beleeft juist actief het negatieve gevoel. Het gevolg hiervan is dat de innerlijke pijn niet onnodig gaat overheersen. Dit element van ACT lijkt op mindfulness.
De C in ACT staat voor commitment, betrokkenheid. ACT moedigt je aan actief keuzes te maken in je leven, zodat je leven in overeenstemming komt met je eigen doelen en waarden. Zodat je doet wat jij belangrijk en waardevol vindt. Dat zijn in mijn werk dan weer de actie-interventies, maar daar hebben we het een andere keer over.
Werkvormen: acceptatie-interventies uit de praktijk
Nu deel ik graag drie acceptatie-interventies met je die jij kunt toepassen als je te maken hebt met situaties die onveranderlijk zijn. Waarmee je als team leert accepteren.
1. Samen geschiedenis schrijven
“Oh, maar dan snap ik dat ik me zo stuurloos voel!” Een team dat een jaar op weg was, heeft net samen hun eigen geschiedenis geschreven. Op basis van een tijdlijn van startdatum (in dit geval echt de vorming van het team) tot het hier en nu. Iedereen heeft met post-its zijn herinneringen en ontwikkelmomenten van het team eraan toegevoegd. Zichtbaar worden, de fluïde kaders, veranderende teamopdracht en wisselende ervaringen met de samenwerkingspartners. Alles bij elkaar resulteerde het in hun teamverhaal.
Of het nu echt gaat om een jong team of je maakt de tijdlijn vanaf een specifiek punt, het samenstellen van het verhaal legt een bodem voor acceptatie van het hier en nu. Iedereen kent nu namelijk dezelfde verhaallijn doordat je de gedeelde geschiedenis met elkaar zichtbaar hebt gemaakt en hebt uitgesproken. Bovendien versterkt deze interventie de verbinding in het team, omdat je herinneringen en verhalen van iedereen meeneemt in het collectief. Deze verbinding helpt in het samen dragen wat er te accepteren is.
2. Hulplijn
Hulp vragen vinden veel mensen, waaronder ikzelf, lastig. Terwijl juist het aannemen van hulp een nudge is in de acceptatie. Dan heb je geaccepteerd dat je iets niet zelf kan of toch niet helemaal alleen. Het is dus interessant om in je team stil te staan bij de hulplijnen die er nodig zijn om met een situatie om te gaan.
Stel de vraag: ‘Wat hebben wij nodig om hier goed, anders of beter mee om te gaan?’ Zoek vervolgens samen het antwoord en bekrachtig de acceptatie. Bekrachtig deze door vast te stellen: we kunnen beter met … omgaan, doordat …. ons helpt.
Deze werkwijze gaf bijvoorbeeld heel veel rust in een breed-managementteam. Met 24 deelnemers kun je je voorstellen dat besluitvorming, discussie en overleggen soms energievreters kunnen zijn. Om dit energielek te dichten, hadden alle teamleden te accepteren dat de dynamiek van 24 inhoud-gedreven en bevlogen mensen écht uitdagend is. Dat met simpele hulplijnen de situatie in opzet niet verandert, maar toch draaglijker wordt in de dagelijkse interactie.
De praktische hulplijn die voor dit team werkte, was:
Een time-out van 3 minuten in een plenair overleg om eerst even zelf stil te staan bij een aantal vragen: Hoe raakt dit mij? Wat wil ik hierover zeggen of vragen? Is dat voor hier en nu? Reflectievragen om met een beetje afstand van de situatie eerst te beoordelen of je inbreng voor dat moment is of voor later. En daarna met je buur kort overleggen over het ingediende onderwerp, waarmee jouw reactie uit je hoofd is en je luisterruimte houdt voor een ander.
3. Ik kwam en ik zag… een spiegelverhaal
Als nieuwkomer heb je een frisse blik. Die kan je goed inzetten om zichtbaar te maken wat er ‘is’. Kijk – bijvoorbeeld de eerste 30 dagen – om je heen en schrijf daarna een verhaal waarin je jouw observaties benoemt. Omschrijf wat je zag. Dat kan verhalend, in metaforen of louter in observaties. Deel dit verhaal op een passende manier. Je brengt daarmee de huidige situatie in beeld, het vertrekpunt om te accepteren. Waarna je met elkaar in gesprek kunt over hoe nu verder.
Zelf heb ik deze methode in een team toegepast waar er sprake was van polarisatie. Dat was een spannende spiegel, want ik had geen idee hoe de ‘hoe nu verder?’-vraag beantwoord zou worden. Wel wist ik zeker dat de hele groep te accepteren had dat ze met elkaar een polariserende situatie hadden gecreëerd. En dat elk gesprek in die situatie olie op het vuur (of brandstof zoals Bart Brandsma zegt) zou zijn.
Dus ik had mijn spiegelverhaal zorgvuldig uitgeschreven. Gewikt en gewogen of de woorden niet tot brandstof zouden leiden. In grote letters geprint, zodat ik het makkelijk kon voorlezen. En ik had mijn eigen rugdekking georganiseerd. De opdrachtgever had ik verteld wat ik ging doen en ik had met haar de mogelijke gevolgen en risico’s doorgenomen. We concludeerden samen: er is geen uitweg meer, dus we gaan voor deze interventie.
De belangrijkste strekking in mijn verhaal was:
- Dit is wat ik heb gezien
- Dit is hoe jullie dat zelf en met elkaar hebben gecreëerd
- Dit hoe jullie het samen in stand houden
- Als jullie daarmee doorgaan, voorspel ik dat dit de toekomst gaat zijn
Toen ik klaar was met voorlezen, waren velen volgeschoten. En kwamen er gelijk reacties:
“Dat we dit zelf zo hebben gecreëerd, terwijl we het helemaal niet willen.”
“Hier moeten we echt mee stoppen.”
“Het doet echt pijn te realiseren dat we dit onszelf aandoen.”
Door deze harde waarheid te spiegelen, kon niemand meer om de situatie heen. En op dat moment begon de acceptatie.
Moraal van dit verhaal
Je kunt accepteren dus leren. Door de situatie te nemen zoals hij is en deze in de ogen te kijken. Breng de situatie in beeld, maak het krachtenveld zichtbaar, verwoord de dilemma’s, beschrijf de geschiedenis en benoem het spanningsveld. Daarna kun je samen weer verder en stappen maken.
